「COO候補者の経歴詐称」その時、私たちはどう動いたか　〜 心理分析を活用した組織防衛 〜

心理分析を活用した組織防衛

経歴の検証と、心理分析の導入

私たちはすぐに社内のコンプライアンスチームと連携し、提出された職歴・実績の裏付けを慎重に確認しました。
ヒアリングや過去在籍企業への照会により、申告された経営経験の多くが虚偽または大幅に誇張されていたことが明らかに。

さらに、弊社が保持する「心理分析班」に詳細分析を要請し、対象者のコミュニケーション・判断傾向を心理的に分析しました。

その結果、次のような評価が下されました。
「虚偽申告に対する罪悪感がほとんど見られない」
「自己を過度に正当化し、他者責任を強調する傾向」
「他者の感情への共感力が乏しい」
「精神病質的傾向（いわゆるサイコパシー）を有する可能性がある」

査問委員会による聴取と、諭旨解雇の提示

私たちはこの結果を踏まえ、社内で査問委員会の立ち上げを行いました。
本人に対しては、経歴詐称が就業規則違反に該当すること、会社として懲戒処分を検討せざるを得ないことを、正式に書面で通知。
ヒアリングの場では、本人からの反論ばかりで謝罪はなく、虚偽の自覚も示されませんでした。

最終的に、弊社は懲戒解雇に準ずる「諭旨解雇」の方針を本人に伝え、退職を打診。本人もこれを受け入れ、自己都合退職という形での合意に至りました。

信頼こそが、組織を動かす唯一のエンジン

この一件を通じて、私たちは次のような重要な教訓を会社側にお伝えしました。
□「レジュメ」と「話しぶり」に惑わされない、実務・資質の多面的な検証が不可欠
□ 心理分析や第三者評価の力を借りることで、主観を排した判断が可能
□ “職責の大きさ”と“人間性の成熟度”は必ずしも一致しない

幹部候補といえど、採用の瞬間から真価が問われ続ける時代です。
これからも私たちしえんグループは、透明性・誠実性を軸にした採用支援と、信頼に基づいた組織運営支援を行って参ります。