知らないとブラック企業認定？2025年の法改正、あなたの会社は大丈夫？

育児・介護休業法が改正！ 今、企業として対応すべきこと

少子高齢化が進み、共働きや介護を担う家庭が増える中で、仕事と家庭の両立は今や個人だけの問題ではありません。企業にとっても、従業員の育児・介護との両立支援は、採用力や定着率、そして社会的信用を左右する重大なテーマとなっています。
特に、2025年4月に施行された育児・介護休業法の改正は、企業に新たな対応を求めています。

【改正の主なポイント】
以下の4点が、今回の改正の中でも企業活動に大きな影響を与える内容です。

①看護休暇・育児休業の対象が「小学校3年生修了時」まで拡大
これまで小学校就学前までとされていた看護休暇の対象年齢が、小3修了時までに延長。さらに、残業免除の対象者も拡大され、より柔軟な働き方が可能になります。
→これを実施しない企業は、「子どもを持ったら辞めざるを得ない」という状況を招きかねません。それは離職者の増加＝企業体力の低下につながります。

②テレワーク環境整備が努力義務化（3歳未満の子を育てる従業員向け）
コロナ禍で浸透したテレワークですが、恒常的な制度として整備することが企業に求められるようになりました。特に3歳未満の子を育てる従業員については、「出社が前提」とする職場は、今後ブラック企業とみなされるリスクが高まります。ブラック企業対策 の一環として、テレワーク制度の導入・運用方法の見直しが急務です。

③介護離職防止に向けた支援強化（意向確認と支援制度の周知が義務化）
介護離職の背景には、「制度があっても知られていない」「相談しづらい雰囲気」という問題があります。
法改正では、企業が支援制度を周知し、従業員の意向を確認する義務が明記されました。
ここでも、ハラスメントや無理解による黙殺があってはなりません。職場内のコミュニケーションや研修の見直しが求められます。ハラスメント を未然に防ぐためにも、制度の「形」だけでなく「使いやすさ」を整備する必要があります。

④育休取得状況の公表義務（従業員300人超の企業が対象）
大企業では、男性の育休取得率の公表が義務化されました。これは「数字で見える化」されることで、社会からの監視も厳しくなるという意味です。
公表数値が極端に低い場合、採用時に**「時代遅れな会社」と判断されるリスク**もあり、企業イメージの毀損につながります。

今こそ「ブラック企業」と言われないための体制整備を
今回の法改正は、単なる制度変更にとどまらず、働き方や組織文化のアップデートが求められているという警鐘でもあります。
・制度はあるけど空気的に使えない」
・「子育て・介護に理解がない職場」
・「配慮を求めたら評価が下がる」
こうした職場環境では、優秀な人材ほど早く離れていきます。結果的に採用コストの増加やチーム力の低下を招く悪循環に陥ってしまうのです。
ブラック企業 とレッテルを貼られる前に、ブラック企業対策として何ができるのかを、経営層・人事担当者が本気で考える時代がきました。

早めの整備が「人が辞めない会社」をつくる
看護休暇や育休、テレワーク制度を整えることは、単に従業員に優しいだけではなく、企業の持続可能性を支える「戦略的な投資」です。制度導入の相談や社内整備の見直しは、社労士や外部の専門家と連携しながら進めるのも有効です。人が辞めない会社、選ばれる会社を目指して。今すぐ一歩を踏み出しましょう。

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